SCARF模型由David Rock創建，它基於大腦杏仁核對威脅和獎勵場景的運行機制，可以幫助我們理解人類的社會行為動機。處於轉型的組織來說，可以用這個模型解釋和減緩人們表現出的反感和恐懼。
地位感 (Status) – 你相對他人的重要程度
公開的感謝、升職、獎勵、同僚的讚賞等，都可以提高人的地位感。公開的責備和批評，非主動尋求的指導和建議，則會降低人的地位感。這種地位降低的感知，會讓人感覺自己受到威脅，從而做出強烈的應對。
确定感 (Certainty) – 你预见未来的感知能力
人們被確定性的感受所吸引。從而傾向於選擇第一個可行的計劃，來避免不確定感的延長。持續的不確定感，比如不知道自己在組織重組中的新角色和任務，會嚴重破壞生產力。
自主性 (Autonomy) – 你掌控情势的感受
這一領域反映的是你自身對未來的掌控能力，而不是預測能力。允許人們可以自行決定工作環境，自行選擇工具和工作時間會增加自主性。而喜歡控製或者事必躬親的領導，甚至僅是一個好指揮的同事，都會降低團隊的自主性，削弱團隊的生產力。
归属感 (Relatedness) – 你与他人安全相处的感受
歸屬感就是被自己的朋友而非敵人包圍的感覺。大腦習慣把陌生人當作潛在的敵人或者破壞者。一起分享食物、酒精飲料、或者其他類似於咖啡，茶這樣的輕度興奮劑，會幫助團隊產生情感聯結，從而降低威脅感。
公平感 (Fairness) – 你認為付出和收穫是公平合理的
不公平會引發反感和其他強烈的負面情緒。增強公平感的方法包括增加透明度、增加交流溝通、建立明確的預期、讓所有人包括高管都遵循同樣的規則等。